新卒、中途採用とも成功の鍵はターゲットになる学生、転職希望者の「属性」、「嗜好性」をよく理解することです。属性、嗜好性をよく理解せずに情報発信だけを行っても、企業側からの一方的な情報の垂れ流しになってしまう危険性があります。

属性、嗜好性を理解したのちは、具体的な採用戦略、戦術の立案が必要です。ここでの一番大きなテーマは、いかに上記ターゲット層にオリジナルなメッセージを届けられるかどうかです。メッセージを何にするか、そのメッセージをどのような手段でターゲット層へ伝播させるかを模索することがきわめて大切です。メッセージ作りに時間とコストを惜しんではいけません。
即今のインターネット求人サイトではやたらと社員の顔写真、社内のオフィス風景写真が掲載されていますが、ターゲットになりうる学生、転職希望者は本当に顔写真や職場風景を見たいのでしょうか・・・・あるいは「風通しの良い社風」、「専門性が活かせる」、「やりがいがあり教育制度が充実している」という世間のどこにでもあるキャッチフレーズが、読み手の心に響くでしょうか。
初期の段階でメッセージを間違えますと、期待通りの結果にならないことが多々あります。

メッセージが決まり予算、人員、予定が決まりましたら、今度は具体的な母集団形成に入ります。１人採用するのと１００名採用するのでは、母集団そのものが大きく変わってきますし、その形成手段も異なってきます。例えば新卒、中途採用とも多くの人数を採用しようとすれば、採用専門のホームページは母集団形成上不可欠なアイテムになるでしょう。新卒では長期的に、中途採用であれば短期的に母集団形成をどのように成功させるかが２番目の鍵になります。

次は面接です。面接時のポイントはＯＫを出すにせよＮＧにするにせよ、面接した学生・転職希望者に気分良く帰ってもらうことです。決して相手を詰めたり脅したりしてはいけません。言葉でいうのは簡単ですが、人事部門以外の面接官は「この程度の経験で仕事できると思っているの」、「うちはその程度の成績じゃ無理だね」等の発言を意外にしているものです。採用は人事だけではなく面接官全員の意思統一が重要、これが３つ目のポイントです。「詰め」、「脅し」はその企業のアンチ派を醸成するだけで、場合によってはビジネスそのものへの悪影響が懸念されます。応募者はその企業にとってのユーザー、あるいはカスタマーでもあるということを忘れてはいけません。

最終段階の評価及び内定について。当然のことですが最終結論まで時間をかけることは、決してよくありません。よくある話ですが、内定まで１０人以上の人と面接をした、時間は３ヶ月くらいかかった、これでは応募者側にたらいまわしをされている印象を持たれても不思議ではありません。評価のポイントは各社各様ですからその正解というものは存在しませんが、面接官がある程度社内の共通した評価基準を持ち合わせ、誰が最終的に「判断」を下すのか事前に決めておくことが４番目の鍵です。内定を出す「判断」をした場合には、すみやかに（遅くとも数日以内に）書面にて内定通知を応募者に行いましょう。「社長・役員の承認（印鑑又はサイン）がもらえない」という理由で書面通知が遅れることは前世紀の話でして、昨今では優秀な人材に内定を断れてしまう大きな要因になってしまいます。