クライアントから依頼されるサーチ案件はconfidentialな内容が多く、サーチ業務完了後にキャンディデートの方が入社した後は、経営あるいは事業そのものに相応の影響を与えます。セブンシーズではクライアントのビジネスを成功に導くことを最終目的にしておりますので、サーチ依頼時の初回の打ち合わせを最重要ポイントと考えています。従って、最初の打ち合わせ時には基本的に社長、役員、または担当部署の執行役員クラスの方々とのミーティングを必須とさせていただいています。必要に応じては海外HQ幹部との打ち合わせも行っています。
ご担当者の方のみとのミーティングは承っておりませんので予めご了解下さい。

最初のミーティングでは、サーチ対象者の人物像のお話よりも依頼されるクライアント側の経営者の考え方、ポリシー、そして可能な限りの本音情報の提供をお願いしています。「元気で明るく前向きな人を求めたい」このような情報はサーチを行う際に何の役にも立ちません。むしろ経営者の方の人生観、好き嫌い、趣味等ざっくばらんにお話しいただくことで、よりクライアントそのものの理解を深めることが可能になります。特に経営幹部をサーチされる場合には、キャンディデート側の視点に立つと、「経営者の考え方、人柄」が職務ミッション・待遇条件よりも重要視されます。いわば何をやるかではなく、誰とやるか、そのウエイトがとても高くなるのです。

次のステップは、具体的業務ミッション、必要な業務経験、そして好みのタイプのお話です。できる限り詳細にかつ各論ベースでの情報提供をお願いしています。そして最後に処遇等の打ち合わせを必ず行います。「新規事業のために別会社を作る、そこの社長を探してほしい、年収は○○を考えている」という情報のもとに実際にキャンディデートを紹介、オファー寸前になって「入社３ヶ月は契約社員で、年収も○○より３００万円下がる、３ヶ月後には新規事業を撤退させるかもしれない」このようなクライアントは経営幹部を外部から招く資格はありません。「相手次第ではいくらでも給与を出してもいい」、これもかなり困ったコメントです。「この職務を遂行してもらうにあたって処遇は○○を考えている、オファー（内定）時にはその金額を確約する」という力強いコミットメントが求められますし、実際のオファー時にそのコミットメントを守ることが最低限のお約束になります。

ある大企業経営者は、関連会社の役員クラスのサーチを積極的に行っています。キャンディデートが見つかれば、多忙の合間をぬって何回もインタビューを行い、率直な意見交換と同時にお互いの合意点を探っています。しかしながら、実際にキャンディデートが入社したのちは半年に一回も顔を合わせることがない、口を聞くこともほとんど無いようです。これでは幹部クラスの定着率が良いはずありません。入社後３ヶ月が勝負です。この間いかにコミュニケーションを取っていくか、その量によって定着率が変わってきます。

キャンディートの入社後、いかにその方が活躍しパフォーマンスを出していくか、これこそがビジネスのさらなる成功の鍵です。入社半年、１年で辞められたのでは全く意味がありません。むしろ「損失」になってしまいます。経営幹部、あるいは事業のキーパーソンを探すことは相応に骨が折れる作業です（１名採用するのに５人の候補者と２回会うだけでインタビュー回数は１０回となります）。また、インタビュー時と実際の入社後では経営、ビジネスの状況が変化していることも多々あります。変化は成長企業につきものですから、常に情報共有し「変化」がお互いの意識の「ギャップ」にならないことこそがきわめて重要です。クライアント側の社風、価値観とキャンディデートの思考が最初から１００％合致していることは稀です。貴重な時間とコストをかけて招いたキャンディデートが活躍できる環境をいかに作り出すか、ある意味クライアント側の責務であると言えるのではないでしょうか。